スタートアップから大企業まで4つの段階にふさわしいリクルーターの使い方

By Alex Olguin

「事業は人なり」という言葉があるように、どのような人材を確保するかによって企業の能力や成長はある程度方向付けられるといっても過言ではありません。そんな人材を集めてくるのが企業内の人事部であったり、外部の人材紹介企業などのリクルーターであるわけですが、オフィス向け不動産斡旋サイト42 Floorsの設立者であるジェイソン・フリードマン氏は企業の成長を4つのステージに分け、それぞれの段階でどのような種類のリクルーターを活用すべきかを解説しています。

In Defense of Recruiters
http://blog.42floors.com/in-defense-of-recruiters/

◆ステージ1「スタートアップ～拡大期」：フリーランスの社内リクルーター
42 Floorsを立ち上げて10名規模の組織になるまで、フリードマン氏は外部のリクルーターを使うことは考えませんでした。ある程度まで組織が成長して新たな人材を雇う必要が出てきたときに初めて契約することにしたのが、フリーランスのリクルーターであるオリバー・ライアン氏でした。

ライアン氏はまず、社内の全員とミーティングを実施してそれぞれが必要としている人材像を把握し、それまでは担当者ごとにバラバラだった人材戦略に方向性を与えました。同時に、社内の人間でさえ明確に持てていなかった人物像を明確にしたのもライアン氏でした。

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次にライアン氏は、人材選びに忙殺される社内のさまざまな作業を肩代わりしてくれるようになります。大量に送られてくる履歴書の書類審査、電話やSkypeを使った2次審査など手間のかかる業務を担当し、相応しい人材を見つけてくるのがライアン氏に求められていた仕事の内容でした。ライアン氏に信頼を置いていたフリードマン氏はライアン氏に42 Floors社のメールアドレスを与えたほか、メール末尾に記載する「署名」のテンプレートに42 Floorsの社名入りのものを使うことを承諾し、採用候補者との面談の際には42 Floorsの社員という肩書きを使うことを認めていました。

候補者への対応も素晴らしかったとフリードマン氏は評価しています。面接の際に、採用応募者は具体的な仕事の内容も告げられずに来社させられ、挙句の果てに面接が始まるまで延々と待たされるということがよくあるものですが、ライアン氏はあらかじめ詳細に仕事の中身や想定する給与額について説明し、さらにどのような身だしなみが相応しいのかというところまで打ち合わせた上で、面接の機会を設定していたそうです。

ライアン氏のようなリクルーターに出会うのは難しいと感じられるかもしれませんが、フリードマン氏は「自分を応援してくれる投資家ネットワークを使えばよい」とヒントを示します。投資家の多くは同じような経験を経ている人が多く、それだけ強いネットワークがあるというのがその理由です。

しかし同時に、そのようなリクルーターを採用するには費用がかかることも事実。アメリカであれば1時間あたり50ドルから100ドル(約5000円～1万円)程度の報酬が必要になるほか、実際に人材を雇用する際には5000ドルから1万5000ドル(約50万円～150万円)の成功報酬を支払う必要などが発生します。最終的には一人の人材を雇うまでに200万円以上のコストがかかってしまうため、この方法を採る経営者は少ないとフリードマン氏は語りますが、それに見合うだけの価値があるとも語ります。種を蒔き、その後の成長に備えて力を蓄える時期の企業にとって、有能な人材を確保することは有効な投資の一つであるというのがフリードマン氏の見解です。

◆ステージ2「成長期」：技術系以外のリクルート会社
スタートアップの時期を生き残り、成長期に入った企業に必要になってくるのが営業やカスタマーサービスなどの実働部隊となってきます。42 Floorsの立ち上げメンバーだったエミリーさんは日々の業務をこなしつつ、一日のうち実に75％の時間を人材採用に費やしている状況だったといいます。次第にエミリーさんにとって採用にまつわる業務は非常に重荷となり、最終的に400枚の履歴書をチェックし、60名をSkype面接したあげく一人の採用も実現しなかったという事態となったことから、フリードマン氏はふたたび外部の力を借りることを決断しました。

この時に契約したのは2社の人材紹介会社で、ライアン氏のケースとは異なって完全に外部の業者との契約という形態をとったとのこと。ライアン氏とは異なり、社内の採用業務には全く手を出さず、有望な候補者のリストを送ってもらうだけにしました。

当初、フリードマン氏はこの手法について懐疑的でしたが、その疑いは徐々に解消されました。2社の人材会社は各地の大学キャンパスを訪れ、スタートアップ系企業で働くことに熱意を持つ学生を中心に人選を行ったそうで、職を得るために42 Floorsのあるサンフランシスコに引っ越すことも厭わないという有望かつ有能な候補者に恵まれる結果となりました。

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その結果、75％もの時間をとられていたエミリーさんの負荷はわずか5～10％へと激減し、1名を採用するのに費やす延べ時間は「50時間」から「5～10時間」へ、劇的に減少しました。

この手のサービスに支払う手数料は基本給の20％が相場となっているため、600万円レベルの従業員を雇うには120万円程度のコストがかかるということになります。これは決して安くはない金額ですが、成長期に差し掛かるスタートアップ企業では人材が限られていることも多く、「スピードが命」とされるスタートアップ企業の世界では「金で時間を買う」という行為は理にかなったものといえます。実際に自社のスタッフが大学を訪れ、プレゼンを行い、書類審査を行う手間とコストを考えた時「支払ったコストに見合うだけのメリットはあった」とフリードマン氏は感じたとのこと。

◆ステージ3「ある程度の規模に達した頃」：人事担当の社員を雇用する
上記のようなステージを経て成長を続けた企業はすでにある程度の規模に達しており、人材確保に割く従業員を専任で置くだけの余力が生まれていることでしょう。ここまでくると、コストがかかってしまう人材会社ではなく自社のスタッフを各地の大学に送り込んで学生を集めることも可能になってきます。また、ネット上での人材募集を効果的に進めるだけの力とノウハウも蓄積されてきているはず。また、ここまでに雇用した人材に対して平均以上の給料を支払っているというケースも出てくる頃ですが、自社で採用を行うことで給料を適正なレベルに落ち着かせることが可能になってきます。

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◆ステージ4「更なる成長を求める時期」：ヘッドハンティング会社
企業が順調に成長を続けて規模が大きくなってきた段階で、多くの場合「次のレベルに組織を引き上げることができる適切な人材が存在しているのか」という疑問が頭に浮かぶようになってくるでしょう。企業の立ち上げ時から組織を導いてきたキーとなるメンバーがその役目を果たすことも多いものですが、そういった人の多くはマネジメント側に回るのではなく現場でのプレイヤーで居続けることを選ぶ人が多いのも事実。そうなってきたら最後の段階として、ヘッドハンティング会社を通じてマネージャークラスの人材を見つけることを考慮する必要が生まれてきます。

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このようなレベルに相応しい人材を見つけることは決して容易ではなく、CEOレベルの人材であれば人を探すだけで1000万円以上の費用がかかる必要があることも不思議ではない次元といえます。しかしここでも、先に出てきた「自分を応援してくれる投資家ネットワーク」が、どのヘッドハンティング業者がピッタリの候補者を見つけてくるか、助言を与えてくれることになるでしょう。