従業員の才能を爆発させるには「会社に人を長く留める」戦略を捨てる必要がある

by Iwan Gabovitch

多くの企業は優秀な従業員をできるだけ会社に留めようとする戦略を取りますが、ダートマス大学・Tuckビジネススクールの教授であり代表でもあるSydney Finkelstein氏は、現代の若い従業員に関して、この戦略はうまくいかないと述べています。一見すると会社が破滅してしまいそうな「従業員は短期間しか会社にいないものと仮定する」という戦略がなぜうまくいくのか、Finkelstein氏が解説しています。

BBC - Capital - What most bosses get wrong about millennials
http://www.bbc.com/capital/story/20170929-what-most-bosses-get-wrong-about-millennials

Finkelstein氏は200人ものインタビューを行い、何千ページもの出版物を読んだ結果、ファッションデザイナーのラルフ・ローレン氏や投資家のジュリアン・ロバートソン氏、オラクルの共同設立者のラリー・エリソン氏らのような人物のことを「スーパーボス」としてカテゴライズしています。

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彼らに共通しているのは、従業員の成長に重点を置きつつ、才能ある人材を会社に集める「流れ」を作りだしているという点です。スーパーボスは、各個人に合わせたコーチを行い、クリエイティブの自由、誰かと協力して学習する機会、有意義な仕事を行う機会、昇進の機会をたくさん与えるとのこと。若い弟子のクリエイティブなエネルギーを爆発させ利用することによって、会社を成功に導いたのです。

それがどんな分野であっても、優秀な従業員は自分自身を成長させようとし、より大きな機会を求めるもの。スーパーボスと呼ばれる人々はそれを理解しており、従業員を会社に引き留めようとはしないとFinkelstein氏は語っています。この点については、ケンタッキーやクラフトフーズの元CEOであるマイケル・マイルズ氏も「優れた人々を押さえてはおけません。もし彼らが非常にいい機会を得て、あなたがそれに匹敵するものを提供できなければ、彼らを失うことは避けられないのです」と語るところ。

スーパーボスは、「中レベルの人を長期にわたって雇うよりも、優れた人々を短期間雇うほうがよい」という考えを持っているとのこと。そのため、自分の会社に才能のある従業員がいるうちに、他では得られない責任や機会を与え、キャリア指導を行うことで、野望を持つ彼らの才能を爆発させようとてこ入れします。

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そして、従業員が去るときには公式・非公式の差はあれどもつながりを持ち続ける道を選び、彼らのネットワークを使ってビジネスチャンスや新たな才能、アイデアなどを得られるように試みます。従業員を自由に解放し、次なる職を見つける手助けをすることで会社の評判を上げることが、新しい才能を磁石のように引き付けるということを理解しているためです。このような「流れ」を作ることで、優秀な人材を引き付けるのがより容易になるわけです。

「従業員が会社に短期間しかいないと仮定して、成長の機会を与える」という戦略は一見すると、会社から優秀な人材が次々に離れていってしまうようにも思えます。しかし、成長の機会が十分に用意され、尊敬と愛をもって接してくれる上司の元を優秀な従業員は離れようとしないため、結果的には逆のことが起こるとのこと。

このことを理解している会社は、従業員の滞在期間を最大化するのではなく、成長や、彼らが会社にもたらすものを最大化させようとします。それこそが、組織を長期間にわたって安定させるための才能につながる強力なパイプラインを作ることができるのです。

若い従業員たちは職場をより有意義でダイナミック、そして革新的なものにしようと上司を促します。それはビジネスにとってよいことであり、若い従業員の挑戦に応じる企業が繁栄していくのだとFinkelstein氏。一方で、会社に人を留めようとする戦略は会社を弱体化させるともFinkelstein氏は語りました。

by Štefan Štefančík